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企業年度培訓預算制訂的幾個困惑
馬上進入年底,企業也開始制定下一年的經營管理計劃和落地的措施,作為企業管理培訓部門作為全年培訓運作計劃,年度培訓計劃必須回答公司做什么培訓項目、怎么做、需要多少資源、會得到什么收益等基本問題。其中的預算工作是一個關鍵的環節,如何做好這項工作對有效開展年度培訓工作有著重要意義。
年度計劃中培訓預算的基本任務包括確定培訓費用總量、項目費用預算。實踐中要以培訓預算報表輸出為結果。
實踐中,年年歲歲花相似,預算管理創新根本無法談起,無論是流程上還是技術上,即使有也是管理工具上的點滴改進。但對于費用總量的確定、高層決策的推動、高端資源的爭取等工作,更是無法得到實質性的突破。
一、年度培訓預算制訂的困惑及原因
1、預算方案決策周期長
一個預算方案提交上去,高層決策者如何思考呢?判斷準則是什么?是橫向參照、還是縱向參照?是由上而下,還是由下而上?培訓經理如何提供量化、精確、合理的培訓預算總量、使用方向甚至管理機制制定、項目預算管理流程的完善?培訓經理自身是否一定要提供嚴謹的論證、翔實的數據、以及清晰的培訓目標與收益分析?實踐中我們經常發現,培訓預算討論來、討論去,是年度計劃中項目組合設計的第二個熱點,也是第二個難關。很多公司在具體工作方法上,存在著不太科學的做法,最后導致預算質量與效率低下,最終控制效果不明顯。
2、培訓年度預算總量難以確定
實踐中,大多企業在年度培訓預算上有一個難以解開的命題:公司今年到底要投入多少資金?實踐中經驗法一派占現在的主流,如比例法、參照法、(非零基)調整法,由于缺乏科學的預算分解與計算,往往要參考其他企業的經驗數據,再拍拍腦袋看看數據,感覺不好,或高層不支持,再略微調整,如此的預算總量報上去,結果可想而知。
3、項目預算單元難以量化
首先是項目組合設計總會引起高層的質疑,然后就是項目預算的分解量化。我們很多項目的具體分解總是很困難,原因很多,其中項目的培訓方式、培訓對象總數主要決定了培訓資源需求??蛇@兩個卻是最難在年初就能夠完全確認的。
4、非確定性項目的費用需求
實際上培訓發展工作并不是停留在培訓管理上,還有培訓發展需求。比如單項戰略型投入、培訓體系完善或流程變革、特定項目的投入等等。這個費用如何估算


二、年度培訓預算制訂的幾個關鍵

1、為高層提供嚴謹的決策依據
我們許多培訓管理者在遇到預算審批困難時往往抱怨高層不懂培訓、不夠專業、胡亂拍腦袋、不愿投入等,但就是無法冷靜地反省自己的不足。在解決問題時也是采用“忽悠"的辦法,而不是通過嚴密的、合理的分析來幫助高層決策。我們完全可以在項目組合設計得到認可的基礎上,科學分析、量化表現、仔細溝通、推動決策。不是簡單地強調訓練對解決問題之效益、透過有影響力的主管去爭娶運用培訓委員會之力量等去動搖老板想法,而應該是提出階段性的訓練方案及培訓效益、反面陳述預算不足之不利影響。
2、科學的預算策略與流程
科學的講,年度培訓預算總量是根據項目預算總量計算而來,(當然,項目的選擇大體要考慮可應用的培訓經費計提總量),最后在進行培訓預算總量的高層支持、分解平衡、明晰支持控制等工作。這就是“由下而上"的策略。俗話中的“先加后減"就是這樣一個單次循環過程。
實踐中,培訓管理管理人員又是如何做的呢?一般是采用“由上而下"的策略。也就是說,計算出預算總量后,再根據各系統的培訓需求進行分配。很多企業內各系統提出的培訓需求往往只是費用需求,如某制造部門需要多少錢、做幾場培訓等等。此時,培訓管理部門就在“培訓可預計經費"與“培訓需求"的顯著矛盾下去多方面平衡,平衡的結果是公司高層、部門管理者、員工大都覺得別扭。如果論據不足,論證不合理,或高層的認同不夠,那么可能會循環多次,看起來決策周期就要大大延長。
3、科學的項目組合預算分解
嚴格遵循既定投放方向,即三個投入比例:高層、管理人員與一般員工投入比例,各系統(研究開發、制造、營銷)投入比例,各模塊(講師、教材、固定投資、差旅、管理費用)投入比例。
4、易于溝通的預算報告
預算方案或報告重要的是必須明確費用總量和使用方向。后者如:培訓預算經費之分類、結構化的培訓預算科目設置等等
TAG:年度培訓計劃、培訓計劃、年度經營計劃、企業管理培訓年度培訓計劃
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