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人才咨詢《人才規劃咨詢》
人才咨詢《人才規劃咨詢》
人才規劃指根據企業的戰略規劃,診斷企業現有人力資源狀況,結合企業經營發展戰略,重新定位人才戰略與人力結構,以協助達成企業的營運目標,并考慮未來的人才資源需求和供給狀況來分析和估計,對企業的崗位編制、人員合理配置、員工教育培訓、人才資源管理政策、招聘和選撥等內容進行的人才資源的職能性規劃。在系統分析內外部環境和歷史經驗的基礎上,形成未來人力資源體系建設的指導思想、總體目標、實現路徑、工作任務與量化指標,建立基于業務驅動因素的人才隊伍與數量規劃,保障戰略的實現。
什么是人才規劃?
人才規劃指根據企業的戰略規劃,診斷企業現有人力資源狀況,結合企業經營發展戰略,重新定位人才戰略與人力結構,以協助達成企業的營運目標,并考慮未來的人才資源需求和供給狀況來分析和估計,對企業的崗位編制、人員合理配置、員工教育培訓、人才資源管理政策、招聘和選撥等內容進行的人才資源的職能性規劃。在系統分析內外部環境和歷史經驗的基礎上,形成未來人力資源體系建設的指導思想、總體目標、實現路徑、工作任務與量化指標,建立基于業務驅動因素的人才隊伍與數量規劃,保障戰略的實現。
人才規劃價值
1.人才規劃是企業戰略規劃的重要組成部分,也是企業各項管理工作的基礎和依據。解決企業因缺乏戰略發展規劃、人才規劃不清晰、目標不明確導致人才規劃方向、定位的不準確,以及規劃的不合理;
2.人才規劃銜接企業人才戰略,可以有效解決人才規劃與外部環境變化脫節,適應不了 快速變化的外部市場環境的問題。
3、導致先前制訂出的人力資源規劃就失去針對性和可操作性,造成企業所需的人才不能及時供應,特別是核心人才不能得到及時的辨識、提前的規劃、以及安全的供給,為未來戰略實現埋下隱患?!?/span>
4.人才規劃中缺乏溝通與協作。很多企業人力資源部習慣于僅憑過往數據和歷史,缺少深入調研與系統思考,造成規劃缺乏論證,難以被執行。人才規劃需要緊密結合戰略,溝通協調、調研處各部門的人力資源所需狀況,制定出具有可操作性的規劃。
5.人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足,專業技能不夠,缺乏系統的人才規劃技術經驗與方法,憑所謂的經驗或感覺辦事,缺乏對于人才規劃深厚的經驗積累、充足的時間投入,以及人員配置,難以在一定的時間內完成人才規劃這項專項工作。
三、我們提供的思路
1、解讀戰略,深入行業,分析環境,把握現狀,對人力資源的基礎進行充分的盤點與梳理,針對企業人力資源規劃所存在的問題,提出了科學、合理、可實施的人才規劃路徑,促進效果的達成;
2、基于企業發展戰略編制中長期人才規劃與隊伍建設方案,幫助企業開展培訓需求分析,搭建基于戰略與業務的知識地圖與學習地圖,形成年度、專項培訓計劃與培訓管理體系,為員工建立職業發展規劃,通過系統的引進、培訓、競聘、輪崗、導師制等方式,促進人才成長,促進人才隊伍建設與素質提升。
3、明晰企業戰略,分解到人力資源方面,制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。
4、合理使用人才規劃工具方法,從人力資源現狀盤點、人力資源專業模塊專題研究、人力資源數量結構規劃、人力資源戰略舉措等多個維度提出解決方案,提供組織實施與運營的支持,力求為客戶提供科學有效、彈性適用的規劃設計,體現人力資源的戰略性資源地位,使人才規劃有“法”可依,事半功倍;
5、基于企業現狀提供全面的數據分析與深度的數據挖掘,建立更加人性化的、開放的、充分的溝通機制,確保規劃盡可能準確、現實、被共識。
實施步驟:
人才規劃是一個復雜的過程,需要“量體裁衣”。每個企業都要考慮到自己獨有的那些問題。所有的企業都應該從關注以下這六個關鍵步驟開始:
第一步:業務戰略和情景模擬:企業不僅要關注所需的人才,也要關注影響這個因素的經濟、商業和整個人才市場的情況。
第二步:需求分析:企業需要打造一個框架,內含所需人才的數量、質量、定位、成本和時間,以此來確立自身的人才需求,以達到業務發展的目標。
第三步:內部供應分析:規劃人數和成本,比對過去的員工數據,來辨清一些與之相關的關鍵性問題(例如角色、能力、定位、職業發展程度等等)。
第四步:空缺分析:認清現今以及未來的人才供需間的缺口,趕緊處理這個缺口,要考慮到變化的經濟、商業和人才市場的狀況。
第五步:人才市場分析:研究現今的人才市場、人才數據、人才能力,并根據不同地理位置分析外部人才供應的可獲得性、質量和薪酬壓力。這不僅是為了眼前著想,更是一種未雨綢繆的行為。
第六步:人才規劃:企業需要確立一個目標明確的策略,來解決人才空缺問題,全面考慮招聘環節的所有細節,包括吸引人才,面試,衡量其表現,培養,接任,保留,跳槽等。這一策略還應該包含一個跟蹤、觀察整個過程的方法。
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